Minden évben a második félév tele van kiválasztási folyamatokkal, hogy gyakornok lehessen a nagyvállalatokban, akik a következő évre felvételt kérnek. Az álláshirdetések fő forrásai a munkahelyek, a hírek és a speciális blogok.
Számos szakember számára a gyakornoki programokat ideális folyamatoknak tekintik karrierjük megkezdéséhez és a vitatott társaságban való alapításához. Online vetélkedők, csoportdinamika és menedzser interjúk csak néhány példa a kihívást jelentő lépésekre, amelyeket a gyakornoki jelöltek gyakran átmennek.
A közelmúltban diplomások vagy szakemberek számára, akiknek szakterülete eltér a gyakornokként elvégzendő tevékenységektől, a tapasztalat hiánya jelenti a legnagyobb gondot és a bizonytalanság legfontosabb okát az üres álláshelyekre való jelentkezéskor. Manoela Costa, a Page Talent menedzserje szerint minden szakaszban jól lehet csinálni, és tapasztalat nélkül is meg lehet nyerni a munkát.
A jelölt korábbi, konkrétan a munkán elvégzendő tapasztalatai nem mindig kötelező előfeltételei a lehetőségnek. Bár ennek a tapasztalatnak a hiánya veszélyt jelent, megkerülhetjük ezt a helyzetet, ha jó személyes marketingbe és stratégiai hozzáállásba fektetünk be a kiválasztásba.
A gyakornoki kiválasztási folyamatok fontos megértése az, amely megérinti a tapasztalatokat. A vezetői potenciált a toborzók nagyra értékelik, és a jelölt kiválasztásakor prioritást élveznek azoknak, akiknek alapvető tulajdonságai vannak a jó menedzsmenthez, például a csapatmunka könnyű képessége, a kreativitás és a dinamizmus.
Egy másik szempont, amely megnyugtathatja a tapasztalatlan jelölteket, az a tény, hogy minden olyan vállalkozási szellemet tanúsító tevékenységet, amely még a tervezett pozícióhoz vagy az akadémiai tevékenységhez sem kapcsolódik, nagyon jól elfogadják és értékelik.
A gyakornokok kiválasztására azonban továbbra is vannak olyan kizárási kritériumok, amelyeket egyesek tisztességtelennek tartanak, mint például az egyetemi átvizsgálás, a korhatárok és a jelölések.
A toborzók szerint az egyetemi átvilágítás azért történik, mert a vállalatoknak korlátozott a jelöltek száma, akik részt vehetnek a kiválasztási folyamatban, a kiválasztási folyamat korlátozott pénzügyi forrásokkal és infrastruktúrával rendelkezik, és egy meghatározott időszakon belül be kell fejezni.
A jelöltet, aki nem tanult közismert vagy magán egyetemen, nem távolítják el azonnal, ha jól teljesíti a többi kiválasztási kritériumot, de ha a rangsorolást a résztvevők alacsonyabb szintjére kell csökkenteni, esélyei csökkennek egy társalapú jelölt, aki elismert egyetemen tanult.
A toborzók ezt a kritériumot azzal indokolják, hogy a legtöbb hagyományos egyetemen versenyképesebb felvételi vizsga van, és a kiválasztási folyamaton átesett gyakornok jelölt, hogy szorgalmas és szorgalmas.
Az életkor tekintetében a vállalatok 26 és 30 év közötti korlátot fogadnak el. Mivel a kormány maga határozza meg az életkorhatárokat azokban a társadalmi befogadási programokban, amelyekben a vállalkozások fiatal tanulókat vesznek fel, a gyakornokok kiválasztási folyamatában a vállalatok korlátokat tűznek ki annak érdekében, hogy javaslatot tegyenek a fiatal tehetségek egy társaságba való továbbképzésére és a jövőbeni képzésükre. vezetők.
A kiválasztó cégek igazolják, hogy a gyakornoki és gyakorlati pozíciók a belépési szintek? Más szavakkal: tisztességtelen lenne, ha a fiatalok versenyben lennének egy idősebb emberrel, aki általában sokkal tapasztaltabb, specializálódott vagy több, mint felsőfokú végzettséggel rendelkezik.
A jelöltek jelölései is léteznek a gyakornokok kiválasztási folyamatában, ám egyes szabályok igazolják ezt a kérdést.
Kétféle módon lehet egy gyakornokjelöltet megkapni:? jelölésre kerülnek: Vagy már a vállalkozás gyakornokja, az úgynevezett belső jelöltek, vagy jelzi a vállalkozó valamely alkalmazottját.
Minden társaságnak módja van a belső gyakornoki pályázók folyamatának vezetésére. Egyesek kizárólag a gyakornokok számára nyitják meg programjukat, vagy csak a belső kiválasztás után kitöltött üres helyeket hozzanak létre.
A legtöbb vállalat azonban egyedülálló kiválasztási eljárást hajt végre a belső és a külső jelöltek számára. Ebben az esetben a belső jelölteknek nem kell minden lépést átmenniük, mivel a társaságba való belépéskor már elvégezték a kiválasztási folyamatot.
Azok a gyakornoki jelöltek, akik már gyakornokok a vállalatnál, részt vesznek a kiválasztási szakaszokban más belső jelöltekkel, és csak a végső szakaszban a külső jelöltekkel.
Szintén alkalmazott gyakorlat, hogy személyt küldjön be az ajánlatkérő társaság alkalmazottja, az úgynevezett „alkalmazotti áttétel”, és ez a módszer a költségek csökkentésére a felvételi és kiválasztási folyamatokkal, amelyek megkövetelik a speciális tanácsadók, cégek felvételét. Úgy vélik, hogy ha megbízható embereket bíz meg megbízható emberekkel, kevesebb kockázatot jelent a kiválasztásban.
A gyakornokok kiválasztásával kapcsolatos nagy mítosz arról szól, hogy külföldön kell tapasztalatokat szerezni. Számos olyan élettapasztalat van, amelyek ugyanolyan jelentős hatással vannak a nemzetközi utazásokra, mint például a vidékről a fővárosba történő tanulás, a köztársaságban élő, a civil szervezetekben és a hallgatói szervezetekben való részvétel. Az egyes jelöltek feladata, hogy megmutassák, milyen hozzáadott értéket képviselnek személyes tapasztalataik, és mennyiben járultak hozzá személyes és szakmai képzésükhöz.
Mit várnak a toborzók a jelöltektől a kiválasztási folyamatok során?
- Világosság a szemben: Ennek a tulajdonságnak a eléréséhez a jelöltnek valóban szeretnie kell a munkát, ezért elemeznie kell a társaságot és a pozíciót, és fel kell mérnie, hogy a gyakornoki program összhangban van-e azzal, amit karriert kíván.
- Öntudatosság: Értékelje meg, miért vagy nagy jelölt a munkára. Mielőtt elkezdené az interjút, tervezze meg, tudja, hogyan kell válaszolni olyan kérdésekre, mint „ki vagy te”, „mit tettél már”.
- Vállalati ismeretek: Mindenekelőtt a toborzók olyan jelölteket keresnek, akik azonosulnak a vállalati értékekkel. Tanulmányozza a vállalat weboldalát, és ha lehetséges, beszéljen az alkalmazottakkal.
A jelöltnek figyelnie kell arra, hogy mely tulajdonságok kritikusak a munkafunkciók jó teljesítése szempontjából. Ezzel megismeri azokat a hibákat, amelyeket nem tud elkövetni, és azokat a tulajdonságokat, amelyek kiemelkednek a folyamat során, felhívva a toborzó figyelmét.
Kritikus az érdeklődés mutatása és a naptár ismerete. A gyakornok kiválasztási folyamata hosszú, mert általában sok jelentkező jelentkezik. Annak elkerülése érdekében, hogy késj vagy ne hagyjon ki lépéseket, fontos, hogy ütemezze magát úgy, hogy megvizsgálja a regisztrált program működését és lépéseit.
A segítség egyik módja az, hogy otthon próbálja meg, amit mondani fog. A kiválasztási folyamat során bízzon magadban, céljaiban és karrierjében. Ez csökkenti az idegességet és megkönnyíti a beszélgetést. A biztonság és a nyugalom továbbadása szintén nagyon fontos tényező. Ha megmutatja, hogy ismeri a társaságot, jó kommunikációval és a helyes testtartás feltárásával befolyásolja az interjúkészítő döntését.
A dinamika során viselkedjen természetesen. A testbeszédet figyelembe veszik. A testünk olyan, mint az elménk tükre: a hanghangnak, a gesztusoknak, a testtartásnak, a tekintetnek és a pozíciónak figyelmet kell szentelni.
A társaság történelmének és az általa szolgáltatott piacnak a felkutatása lehetővé teszi, hogy a jelölt magabiztosabban érezze magát, amikor válaszol a vállalattal kapcsolatos lehetséges kérdésekre, és miért szeretnének ott dolgozni.
Ne felejtse el, hogy a gyakornoki programok gyakran hatalmas versennyel vannak, és függetlenül a kiválasztás eredményétől, mindig folytasson befektetést a karrierjébe. A negatív hírek fogadására való felkészülés kritikus jelentőségű ahhoz, hogy a következő lehetőségekre lépjünk, anélkül, hogy elmélkednénk.
[TOP5] LEGROSSZABB DOLOG A METIN2-BEN (Április 2024)
- Karrier és pénzügyek
- 1,230
